□特约记者 张楠 刘青 通讯员 姚新星

  基层医疗卫生机构的硬件升级了，但如何破解“干多干少一个样”的消极现象？新疆维吾尔自治区伊犁哈萨克自治州伊宁县从“人、钱、考”3个核心要素入手，构建起全员岗位薪酬工分制改革的完整闭环。改革经过一年多全周期运行，取得阶段性成效。

“三定”先行，提升工作效率

  改革从何处破题？伊宁县围绕“岗怎么设、人怎么摆、责怎么定”，全面梳理医、技、护、公卫、行政后勤五大类岗位，撤销重叠岗位、合并交叉职能；实行全员竞聘、择优上岗，在编与聘用人员同台竞争，打破身份壁垒。

  “经过对岗位进行梳理精简，我们核定110个岗位，竞聘后到岗110人。”伊宁县墩麻扎镇中心卫生院党支部书记王红梅说，定岗定责后，医务人员不再推诿患者，服务积极性明显提高。

  伊宁县曲鲁海乡卫生院原有76人，竞聘后优化至50人。该卫生院党支部书记王玉亮说，竞聘倒逼过去怠工者转变思想、主动履职，整体工作效率大幅提升。

  伊宁县辖8个镇、8个乡，常住人口有33.5万人，有医疗卫生机构147家。依托这一机制，全县累计优化分流冗余人员450人，实现人员精减、效能倍增。

  岗位理顺后，下一步就是破除“大锅饭”。此项改革构建起“基本薪酬﹢绩效薪酬﹢专项奖励”三元结构：住院医师一年基本薪酬6万元，主任医师一年基本薪酬12万元；基本薪酬与绩效薪酬比例由9∶1调整为8∶2；落地“541”绩效分配机制，医师、技师占50%，护士、药师占40%，行政后勤占10%，临床一线平均绩效达到行政后勤的1.6倍。

  改革后，墩麻扎镇中心卫生院医务人员的月均绩效从400余元提升至900余元。曲鲁海乡卫生院职工的人均月收入由2800元增长到4000元以上。“多劳多得、少劳少得、不劳不得，调动了大家干事的主观能动性。”王玉亮说。

工分精准化，激发积极性

  改革前，绩效考核干多干少差距不大。工分制将岗位职责量化为基本工分、绩效工分、奖惩工分三大类，将考核指标细化至200多项，从门诊接诊、慢性病管理到入户随访，每项服务都有工分，健康管护考核比重从5%提升至25%~30%。同时，建立公开机制，考核结果、工分明细、薪酬发放全面公开，职工对薪酬分配的认可度达98%以上。

  “现在门诊医生每服务一名患者，就有1分工分。”王红梅说，患者可选择医生，技术好、服务好的医生患者多，工分就多。如今，墩麻扎镇中心卫生院的患者满意度达98%。

  工分制的精准量化，带来医务人员精神面貌的深刻转变。“如今不用打卡考勤，大家提前到岗，主动询问来院患者并接诊。”王玉亮说。

  墩麻扎镇中心卫生院还开设了全州乡镇卫生院独有的眼耳鼻喉科，辐射周边四五个乡镇，去年门诊量超1万人次。儿科同样今非昔比，该卫生院儿科医生阿米乃·海克拉说：“夏天每天有二三十名患儿，冬天每天有五六十名，有时候七八十名。其他乡镇没有儿科门诊，附近患儿都到我们这儿来。”

  专业能力的提升同样显著。“大家心里都清楚，没有执业资质就竞聘不了专业技术岗位，挣不到相应工分和绩效。这倒逼大家主动提升专业能力。”王玉亮说，曲鲁海乡卫生院执业（助理）医师考试通过率达50%。

  工分制这根精准的“指挥棒”，让医务人员从“院领导推着干”变为“主动抢着干”。如今，墩麻扎镇中心卫生院设有12个一级科室、2个二级学科，6人具备高级职称，19人具备中级职称。2025年11月，该卫生院获评自治区基层医疗卫生机构先进集体。

资金保障，让改革有底气

  改革激活了“人”，建立了“考”，“钱”从哪里来？伊宁县通过盘活存量、增收节支为改革提供资金保障。

  绩效薪酬资金主要来源于医疗服务收支结余、医保打包结余、公卫专项补助等渠道。曲鲁海乡卫生院组织群众评议，转变服务理念，一改以往“接诊即结束”的模式，建立规范化随访制度，持续增进医患黏性；服务覆盖范围也不断扩展，医疗收入稳步增长，患者满意度从75%提升至98%。

  墩麻扎镇中心卫生院将工分制与医防融合结合。“卫生院将全生命周期健康管护纳入绩效考核，考核权重占到25%，大家主动去做，防、筛、治、康、养全链条真正贯通。”王红梅说，门诊医生开药时同步开展健康指导，出院患者由主治医生定期电话回访，医防双向发力，该院慢性病患者住院率下降27%。

  在资金使用端，伊宁县坚持精细化节流。由县域医共体总医院牵头搭建中心药房，实现药品集中统一采购，仅采购成本就节约1300余万元；推进成本核算精细化管理，改革后全县基层医疗卫生机构可控运营成本平均下降15.46%。

  改革成效用数据说话。2025年，伊宁县执业（助理）医师考试通过率同比提升11%，临床一线持证医务人员薪酬同比提升14%；基层诊疗人次占比达71.2%，县域就诊率提升至82.28%；处方合格率从65%跃升至95%以上；药耗占比同比下降2.79%；重点人群签约率达90.32%，慢性病规范管理率提升5%。

  改革也吸引人才向基层流动。娜吉热·阿布都莫明、娜迪亚·哈力米拉提两名本科毕业生通过公开竞聘来到曲鲁海乡卫生院工作。她们认为，在基层接触病种广，更利于锻炼综合能力，也方便职称考试晋升。

  伊宁县的实践证明，破解基层医疗困局，更需要一套尊重劳动、激励实干、导向清晰的制度设计。伊犁州卫生健康委党组书记李正刚说，从“躺平”到“抢活”，转变的不仅是态度，更是激活“人”这一核心要素的底层逻辑，为基层群众在家门口享受优质医疗服务筑牢了底气。

短评

  伊宁县以全员岗位薪酬工分制为核心，用三根杠杆精准发力，撬动和激活基层医疗内生动力。

  第一根杠杆，打破“铁饭碗”。定岗、定员、定责“三定”方案让所有岗位公开竞聘，不论编内编外。由此，人员精减，效能反升。“541”绩效分配机制旗帜鲜明向临床倾斜，促进人才与技术直抵最需要的前沿。

  第二根杠杆，用“工分”重新标定价值。改革前，职称和编制决定收入，年轻医生干得多却拿得少。改革后，200多项指标将每一项劳动量化定分，门诊、随访、慢性病管理等都有价值体现。更深刻的变化在于考核导向的扭转：健康管理与“治未病”服务的绩效权重从5%跃升至30%。一个肯跑腿、愿为村民花时间的年轻医生，收入完全可以超过坐等患者的“老资格”医生。

  第三根杠杆，重塑经营逻辑。改革倒逼卫生院院长学会算账：中心药房统一采购，年省1300余万元；水电耗材精打细算，科室主动节能降耗。省下来的钱连同服务结余，全部汇入绩效“活水”。每分节约、每次提效，最终都转化为员工收入，形成良性循环。

  三根杠杆环环相扣，效果立竿见影。医生从“要我干”转为“我要干”，主动学习、开展新技术蔚然成风。群众在家门口享受优质服务，县域就诊率大幅攀升。伊宁县的实践启示，当努力有回报，人的积极性就会被激发。改革转变的不仅是态度，更是激活“人”这一核心要素的底层逻辑。